Opzeggingen

Bij de opzegging van veel overeenkomsten dient een opzegtermijn in acht genomen te worden. Wordt de opzegtermijn niet jegens u in acht genomen dan kunt u wellicht schadevergoeding vorderen. De Graauw Legal Services verhaalt veel van dergelijke vorderingen op basis vanno cure no pay. Voor de te hanteren termijn moet gekeken worden naar de overeenkomst in kwestie en eventueel naar algemene voorwaarden of als het een arbeidsovereenkomst betreft naar een eventueel van toepassing zijnde CAO. Het komt evenwel veelvuldig voor dat de in een contract genoemde opzegtermijn niet rechtsgeldig is, maar dat in rechte een andere termijn heeft te gelden. Twijfelt u over de jegens u gehanteerde opzegtermijn, of meent u schade te lijden door een opzegging door een wederpartij op een (te) korte termijn, vraag dan vrijblijvend naar uw juridische mogelijkheden.

Hieronder treft u de opzegtermijnen aan die doorgaans bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de werkgever gehanteerd moeten worden. Let evenwel op: Het kan zijn dat hiervan in een van toepassing zijnde CAO van afgeweken wordt, of dat er in de individuele arbeidsovereenkomst een andere al dan niet rechtsgeldige termijn opgenomen is. De Graauw Legal Services kan voor u nagaan welke termijn in rechte heeft te gelden.

Duur dienstverband:          In acht te nemen opzegtermijn:
0 tot 5 jaar                       1 maand
5 tot 10 jaar                     2 maanden
10 tot 15 jaar                   3 maanden
15 jaar en langer              4 maanden    

Er moet eveneens opgezegd worden tegen het einde van een maand. Voor werknemers die op 1 januari 1999 reeds 45 jaar oud waren en die in dienst zijn gebleven bij dezelfde werkgever kan een andere regeling gelden. De werknemer moet doorgaans 1 maand opzegtermijn in acht nemen, zij het dat soms anders overeengekomen kan zijn.

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt als basisregel dat überhaupt niet tussentijds door een van beide partijen opgezegd kan worden, tenzij dit recht schriftelijk voor beide partijen overeengekomen is! Zegt uw werkgever toch tussentijds op bij het ontbreken van een geldige opzegbepaling, dan kunt u wellicht een forse zogenaamde fictieve schadevergoeding claimen.

Een werkgever mag een arbeidsovereenkomst alleen opzeggen als hij daarvoor stoestemming van CWI heeft gekregen. Doet hij dit zonder toestemming toch dan kan de werkgever kiezen schadevergoeding te vordering of de opzegging te vernietigen (= terug te draaien).

Voor de opzegging van overeenkomsten met bepaalde afhankelijke opdrachtnemers is ook voorafgaande toestemming van CWI nodig, vraag hierover meer informatie.

De opzegging van een agentuurovereenkomst kan onder omstandigheden lijden tot schadeplichtigheid, vraag hierover meer informatie.

Laatste update van de site 26-01-2007