Ontslag:

Veel mensen krijgen op enig moment in hun leven, vaak buiten hun 'schuld' om, te maken met ontslag. Dit ervaart men doorgaans als een ingrijpende gebeurtenis en een nare tijd met vele onzekerheden. Het is daarom essentieel om goede, persoonlijke juridische begeleiding te krijgen, zowel wanneer men reeds ontslagen is, als wanneer ontslag dreigt. In de eerste situatie, waarin de cliënt reeds ontslagen is, althans waarin een ontslag niet meer te vermijden is, moet ervoor gezorgd worden dat hij zich zo min mogelijk zorgen hoeft te maken, dat hij weet wat hij kan verwachten en dat zijn rechten optimaal verzilverd worden, veelal in de vorm van een ontslagvergoeding en de daarbij behorende regeling. In de tweede situatie, dat ontslag dreigt kan er met goede hulp soms nog een ontslagsituatie voorkomen worden en worden zijn rechten in ieder geval zoveel mogelijk zeker gesteld.

Het belangrijkste advies bij (dreigend) ontslag is om tijdig juridische hulp te verkrijgen en niet zelf te proberen de zaak te regelen indien dit niet uw vak is. De Graauw Legal Services kan u hierbij van dienst zijn op een betaalbare, bevlogen en persoonlijke wijze. Naast het feit dat een professionele ontslagjurist bijna per definitie een beter resultaat voor u bereikt dan u zelf kunt bereiken en zodoende zijn eigen kosten meer dan terugverdient, ervaren cliënten het ook als een opluchting dat ze geïnformeerd worden over wat te verwachten is en dat ze bijgestaan worden door iemand die hun belangen behartigt en verdedigt. De Graauw Legal Services biedt u bovendien een gratis eerste advies en intake aan, waarmee u zich tot helemaal niets verplicht! Wilt u gebruik maken van dit aanbod, vul dan het online contactformulier in, of neem rechtstreeks contact op.

Ondanks het feit dat professionele juridische begeleiding essentieel is in ontslagzaken, is het prettig om ook zelf iets van de basis van het Nederlandse ontslagrecht te weten. Daarom volgt hier een beknopt overzicht van een aantal hoofdpunten.

Duaal stelsel:

Nederland kent een zogenaamd duaal ontslagstelsel. Dit houdt in dat ontslag zowel kan geschieden via opzegging met toestemming van de CWI als via ontbinding door de kantonrechter op grond van artikel 7:685 BW. Veelal kiest een werkgever die een werknemer wil ontslaan de ontslagroute afhankelijk van onder andere de ontslaggronden.

De CWI-procedure:

Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst met u op wil zeggen, dan dient hij hiervoor (behoudens uitzonderingen) een ontslagvergunning aan te vragen van de CWI (de Centrale organisatie voor werk en inkomen). Een opzegging zonder ontslagvergunning is vernietigbaar, zodat de werknemer die de nietigheid van een opzegging waarvoor een ontslagvergunning vereist maar niet verkregen is inroept, rechtens in dienst is gebleven. De CWI toets of het ontslag naar algemene maatstaf redelijk is. De CWI maakt hierbij onderscheid naar aanvragen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden en op grond van 'andere redenen'. Eveneens is van belang of er van één of meer van de zogenaamde opzegverboden sprake is. Hiervan kan onder andere sprake zijn bij zwangerschap, bevallingsverlof, ziekte (behoudens uitzonderingen), diverse vormen van discriminatie, lidmaatschap van een vakbond of OR, etc.

Indien de vergunning verleend wordt, zal de werkgever op kunnen zeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn, waarbij één maand afgetrokken mag worden in verband met de periode van behandeling bij de CWI. Het feit dat de werkgever een vergunning heeft om op te zeggen, zegt niets over de ontslagvergoeding die verschuldigd is. Hier beslist de CWI ook niet over. Indien er opgezegd wordt, zonder dat een redelijke vergoeding meegegeven wordt, kan een zogenaamde kennelijk onredelijk ontslag procedure gestart worden bij de kantonrechter. Veelal, maar niet altijd, wordt hierbij uitgegaan van reflexwerking van de kantonrechtersformule met verdiscontering voor de in achtgenomen opzegtermijn.

De ontbindingsprocedure ex. art. 7:685 BW:

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen te allen tijde de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen. Hieronder wordt verstaan ofwel een dringende reden, ofwel veranderde omstandigheden. Een dringende reden is de reden die ook aanleiding zou kunnen zijn voor ontslag op staande voet; het gaat hier om dringende, ernstige zaken. Verandering van omstandigheden is de meest gebruikte, zeer ruime grond voor ontbinding. Hier kan van alles onder vallen, als er maar aangetoond wordt dat de veranderde omstandigheid aanleiding geeft dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. De ontbindingsprocedure is een zogenaamde verzoekschriftprocedure die meestal vrij vlot verloopt. Indien de rechter de arbeidsovereenkomst besluit te ontbinden dan doet hij dit vaak per vrijwel direct (of een afwijkende verzochte datum). Er is hierbij geen sprake van een eventuele 'opzegtermijn', zoals in de CWI-procedure.

Kantonrechtersformule:

Indien de kantonrechter besluit tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst (7:685 BW) kán hij een vergoeding naar billijkheid toekennen aan één van de partijen. Overigens bestaat er voor de andere partij dan alsnog de mogelijkheid om het verzoek in te trekken (bijvoorbeeld wanneer hij deze vergoeding te hoog vindt). Voor de bepaling van de hoogte van deze ontslagvergoeding hebben de kantonrechters een gezamenlijke richtlijn afgesproken die bekend is onder de naam 'kantonrechtersformule'. Deze luidt als volgt:

Vergoeding= A x B x C
A= aantal gewogen dienstjaren (jaren onder 40 tellen 1x, jaren tussen 40 en 50 tellen 1,5x en jaren boven 50 tellen 2x)
B= bruto maandsalaris inclusief bepaalde vaste looncomponenten
C= Correctiefactor

De correctiefactor wordt (met name) bepaald door de mate waarin het ontslag de 'schuld' is van een partij, of in diens risicosfeer ligt. Hiermee kan de rechter de vergoeding afhankelijk van alle juridisch relevante omstandigheden van het geval bijstellen. Uitgangspunt in een neutrale situatie is C=1, maar C kan ook bijvoorbeeld 0 of 2 zijn. De taak van uw juridisch adviseur is om deze C zo hoog mogelijk te krijgen. Laat u zich niet professioneel begeleiden, dan zult u waarschijnlijk niet in staat zijn om een optimale C te beargumenteren en te verkrijgen, hetgeen veel geld kan kosten. De kantonrechtersformule lijkt simpel, maar de C-factor maakt hem complex, doordat deze afhankelijk is van vele factoren. De meeste zaken zijn namelijk niet 'neutaal' of 'kleurloos'.

Formele zaken:

Indien (de adviseurs van) werkgever en werknemer in het onderhandelingstraject tot overeenstemming zijn gekomen (dit komt vaak voor) dan zal er soms besloten worden tot een formele zaak (ook wel geregelde zaken of pro-forma zaken). In een dergelijke ontbindingsprocedure worden verzoek- en verweerschrift op elkaar afgestemd. Er wordt dus slechts formeel verweer gevoerd, zodat de kantonrechter het verzoek en de gevraagde vergoeding doorgaans toekent. Bent u het met de werkgever eens dat een vertrek niet te vermijden is en beter is voor beide partijen, laat u dan niet verleiden hiertoe een overeenkomt te ondertekenen, maar vraag direct juridisch advies.

Wederzijds goedvinden:

Sinds de wijziging van de WW is het onder omstandigheden ook mogelijk om aanspraak op een ww-uitkering te behouden bij ontslag middels een zogenaamde (vaststellings)overeeneenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dit is aan de orde wanneer beide partijen het over het vertrek eens zijn. Wel is van belang dat er bepaalde clausules opgenomen worden, zoals dat de werknemer geen verwijt treft en dat de werkgever het initiatief neemt voor de beëindiging. Laat u hierbij juridisch adviseren over de wijze van opstellen en de redelijkheid van de bepalingen.

Ontslag op staande voet:

Ontslag op staande voet is mogelijk bij een dringende reden. De wet geeft een aantal voorbeelden van wat een dringende reden kan zijn, zoals bedreiging, diefstal, etc. Het moet gaan om een ernstig feit waardoor het dienstverband direct dient te eindigen. Bij ontslag op staande voet geldt dat de reden vermeld moet worden bij het geven van het ontslag en dat het ontslag onverwijld na het ontdekken van deze reden moet worden gegeven (slechts beperkt respijt is toegestaan). Krijgt u te maken met ontslag op staande voet, dan zal dit ernstige gevolgen met zich mee kunnen brengen, onder andere omdat u uw inkomsten per direct verliest, u schadeplichtig kunt zijn en u vrijwel zeker geen WW-rechten geldend zult kunnen maken. Voorziet u zich daarom direct wanneer u hiermee te maken krijgt van professionele juridische begeleiding om te trachten de schade te beperken. In sommige gevallen is het mogelijk de nietigheid van het ontslag op staande voet in te roepen.

Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege (= automatisch) na het verstrijken van de periode waarvoor deze is aangegaan, tenzij er (stilzwijgend) verlengd wordt. Een werknemer wordt in een dergelijk geval dus niet 'ontslagen' en moet er daarom ook niet van uitgaan dat er sowieso wel verlengd zal moeten worden. Tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen opgezegd worden, indien deze mogelijkheid schriftelijk is overeengekomen. Ontslag op staande voet, ontbinding en beëindiging met wederzijds goedvinden is onverminderd mogelijk als aan de voorwaarden daarvan voldaan wordt. Veelal doet zich in de praktijk de situatie voor waarin niet precies duidelijk is wat als contact heeft te gelden, bijvoorbeeld door meerdere stilzwijgende verlengingen, of opvolgend werkgeverschap. Het is dan belangrijk om door een jurist te laten bekijken wat uw rechten zijn.

Proeftijd:

Wanneer een geldige proeftijd schriftelijk is overeengekomen kunnen zowel werkgever als werknemer gedurende deze periode de arbeidsovereenkomst te allen tijde beëindigen, zonder dat hierbij de 'normale' ontslagregels gelden. De Graauw Legal Services kan snel voor u beoordelen of er volgens de regels voor proeftijden is gehandeld. Is er bijvoorbeeld een nietige proeftijd overeengekomen, dan kunt u sterke rechten hebben jegens de werkgever bij een ontslag.

Discriminatie en ongeoorloofd onderscheid:

Gelukkig kent het Nederlandse arbeidsrecht vele bepalingen die erop gericht zijn ongeoorloofd onderscheid te voorkómen, te verbieden en te sanctioneren. Het kan gaan om diverse soorten onderscheid, zoals onder andere op grond van geslacht, etnische achtergrond, geloof, ziekte, arbeidsduur (parttimers), werknemers met een contract voor bepaalde tijd, etc. Toch komt het in de praktijk vaak voor dat werkgevers dit onderscheid wel maken, ook al geven ze dan vaak andere redenen aan. In een dergelijke situatie is het essentieel om professionele juridische begeleiding te krijgen, mede omdat er vaak resultaat te halen zal zijn voor u en dit geen zaken zijn die men zelf moet proberen te regelen.