Ontslag:

Veel mensen krijgen op enig moment in hun leven, vaak buiten hun 'schuld' om, te maken met ontslag. Dit ervaart men doorgaans als een ingrijpende gebeurtenis en een nare tijd met vele onzekerheden. Het is daarom essentieel om goede juridische begeleiding te krijgen, zowel wanneer men reeds ontslagen is, als wanneer ontslag dreigt. In de eerste situatie, waarin de cliënt reeds ontslagen is, althans waarin een ontslag niet meer te vermijden is, moet ervoor gezorgd worden dat hij zich zo min mogelijk zorgen hoeft te maken, dat hij weet wat hij kan verwachten en dat zijn rechten optimaal verzilverd worden, veelal in de vorm van een ontslagvergoeding en de daarbij behorende regeling. In de tweede situatie, dat ontslag dreigt kan er met goede hulp soms nog een ontslagsituatie voorkomen worden en worden zijn rechten in ieder geval zoveel mogelijk zeker gesteld.

Het belangrijkste advies bij (dreigend) ontslag is om tijdig juridische hulp te verkrijgen en niet zelf te proberen de zaak te regelen indien dit niet uw vak is. De Graauw Legal Services kan u hierbij van dienst zijn. Naast het feit dat een professionele ontslagjurist bijna per definitie een beter resultaat voor u bereikt dan u zelf kunt bereiken en zodoende zijn eigen kosten meer dan terugverdient, ervaren cliënten het ook als een opluchting dat ze geïnformeerd worden over wat te verwachten is en dat ze bijgestaan worden door iemand die hun belangen behartigt en verdedigt. De Graauw Legal Services biedt u bovendien een gratis eerste advies en intake aan, waarmee u zich tot helemaal niets verplicht. Wilt u gebruik maken van dit aanbod, vul dan het online contactformulier in, of neem rechtstreeks contact op.

Ondanks het feit dat professionele juridische begeleiding essentieel is in ontslagzaken, vinden sommige mensen het wenselijk om ook zelf iets van de basis van het Nederlandse ontslagrecht te weten. Daarom volgt hier een beknopt overzicht van een aantal hoofdpunten.

Duaal stelsel:

Nederland kent een zogenaamd duaal ontslagstelsel. Dit houdt in dat ontslag zowel kan geschieden via opzegging met toestemming van CWI als via ontbinding door de kantonrechter op grond van artikel 7:685 BW. Veelal kiest een werkgever die een werknemer wil ontslaan de ontslagroute afhankelijk van onder andere de ontslaggronden. Bij bedrijfseconomische omstandigheden wordt vaak voor CWI gekozen en bij individuele zaken vaak voor de kantonrechter.

De CWI-procedure:

Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst met u op wil zeggen, dan dient hij hiervoor (behoudens uitzonderingen) een ontslagvergunning aan te vragen van CWI (de Centrale organisatie voor werk en inkomen). Een opzegging zonder ontslagvergunning is vernietigbaar, zodat de werknemer die de nietigheid van een opzegging waarvoor een ontslagvergunning vereist maar niet verkregen is inroept, rechtens in dienst is gebleven. CWI toetst of het ontslag naar algemene maatstaf redelijk is. CWI maakt hierbij onderscheid naar aanvragen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden en op grond van 'andere redenen'. Eveneens is van belang of er van één of meer van de zogenaamde opzegverboden sprake is. Hiervan kan onder andere sprake zijn bij zwangerschap, bevallingsverlof, ziekte (behoudens uitzonderingen), diverse vormen van discriminatie, lidmaatschap van een vakbond of OR, etc.

Indien de vergunning verleend wordt, zal de werkgever op kunnen zeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn, waarbij één maand afgetrokken mag worden in verband met de periode van behandeling bij de CWI. Het feit dat de werkgever een vergunning heeft om op te zeggen, zegt niets over de ontslagvergoeding die verschuldigd is. Hier beslist de CWI ook niet over. Indien er opgezegd wordt, zonder dat een redelijke ontslagvergoeding uitbetaald wordt, kan een zogenaamde kennelijk onredelijk ontslag procedure gestart worden bij de kantonrechter. Veelal, maar niet altijd, wordt hierbij uitgegaan van reflexwerking van de kantonrechtersformule met verdiscontering voor de in achtgenomen opzegtermijn. Lees meer over CWI-procedures.

De ontbindingsprocedure ex. art. 7:685 BW:

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen te allen tijde de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen. Hieronder wordt verstaan ofwel een dringende reden, ofwel veranderde omstandigheden. Een dringende reden is de reden die ook aanleiding zou kunnen zijn voor ontslag op staande voet; het gaat hier om dringende, ernstige zaken. Verandering van omstandigheden is de meest gebruikte, zeer ruime grond voor ontbinding. Hier kan van alles onder vallen, als er maar aangetoond wordt dat de veranderde omstandigheid aanleiding geeft dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. De ontbindingsprocedure is een zogenaamde verzoekschriftprocedure die meestal vrij vlot verloopt. Indien de rechter de arbeidsovereenkomst besluit te ontbinden dan doet hij dit vaak per vrijwel direct of spoedig (of een afwijkende verzochte datum). Er is hierbij geen sprake van een eventuele 'opzegtermijn', zoals in de CWI-procedure. Indien de kantonrechter dit met het oog op alle omstandigheden van het geval billijk acht kent hij bij de ontbinding een ontslagvergoeding toe conform de (nieuwe) kantonrechtersformule.

Wederzijds goedvinden:

Sinds de wijziging van de WW is het onder omstandigheden ook mogelijk om aanspraak op een ww-uitkering te behouden bij ontslag middels een zogenaamde vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dit is aan de orde wanneer beide partijen het over het vertrek eens zijn. Wel is van belang dat er bepaalde clausules opgenomen worden, zoals dat de werknemer geen verwijt treft en dat de werkgever het initiatief neemt voor de beëindiging. Laat u hierbij juridisch adviseren over de wijze van opstellen en de redelijkheid van de bepalingen.

Formele zaken:

Indien (de adviseurs van) werkgever en werknemer in het onderhandelingstraject tot overeenstemming zijn gekomen en een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet wenselijk wordt geacht, dan zal er soms besloten worden tot een formele zaak (ook wel pro-forma ontbinding genoemd). Dit kan bijvoorbeeld aan de orde zijn bij twijfel over verwijtbaarheid van werknemer, twijfel over initiatief of bij ziekte. In een dergelijke ontbindingsprocedure worden verzoek- en verweerschrift op elkaar afgestemd. Er wordt dus slechts formeel verweer gevoerd, zodat de kantonrechter het verzoek en de gevraagde vergoeding doorgaans zonder mondelinge behandeling toekent. Het is dus zuiver een kwestie van (formele) stukken indienen en beschikking ontvangen.

Ontslag op staande voet:

Ontslag op staande voet is mogelijk bij een dringende reden. De wet geeft een aantal voorbeelden van wat een dringende reden kan zijn, zoals bedreiging, diefstal, etc. Het moet gaan om een ernstig feit waardoor het dienstverband direct dient te eindigen. Bij ontslag op staande voet geldt dat de reden vermeld moet worden bij het geven van het ontslag en dat het ontslag onverwijld na het ontdekken van deze reden moet worden gegeven. Krijgt u te maken met ontslag op staande voet, dan zal dit ernstige gevolgen met zich mee kunnen brengen, onder andere omdat u uw inkomsten per direct verliest, u schadeplichtig kunt zijn en u vrijwel zeker geen WW-rechten geldend zult kunnen maken, zolang dit ontslag in stand blijft. Voorziet u zich daarom direct wanneer u hiermee te maken krijgt van professionele juridische begeleiding om te trachten een oplossing te bereiken en althans de schade te beperken. In sommige gevallen is het mogelijk de nietigheid van het ontslag op staande voet in te roepen. Lees meer over ontslag op staande voet.

Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege (= automatisch) na het verstrijken van de periode waarvoor deze is aangegaan, tenzij er (stilzwijgend) verlengd wordt. Een werknemer wordt in een dergelijk geval dus niet 'ontslagen' en moet er daarom ook niet van uitgaan dat er sowieso wel verlengd zal moeten worden. Tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen opgezegd worden, indien deze mogelijkheid rechtsgeldig schriftelijk is overeengekomen voor beide partijen. Ontslag op staande voet, ontbinding en beëindiging met wederzijds goedvinden is onverminderd mogelijk als aan de voorwaarden daarvan voldaan wordt. Veelal doet zich in de praktijk de situatie voor waarin niet precies duidelijk is wat als contact heeft te gelden, bijvoorbeeld door meerdere stilzwijgende verlengingen, of opvolgend werkgeverschap. Het is dan belangrijk om door een jurist te laten bekijken wat uw rechten zijn.

Proeftijd:

Wanneer een geldige proeftijd schriftelijk is overeengekomen kunnen zowel werkgever als werknemer gedurende deze periode de arbeidsovereenkomst te allen tijde beëindigen, zonder dat hierbij de 'normale' ontslagregels gelden. De Graauw Legal Services kan snel voor u beoordelen of er volgens de regels voor proeftijden is gehandeld. Indien een te langdurige proeftijd is overeengekomen, dan geldt überhaupt geen proeftijd. Is een nietige proeftijd overeengekomen, dan kunt u sterke rechten hebben jegens de werkgever bij een ontslag.

Discriminatie en ongeoorloofd onderscheid:

Het Nederlandse arbeidsrecht kent vele bepalingen die erop gericht zijn ongeoorloofd onderscheid te voorkómen, te verbieden en te sanctioneren. Het kan gaan om diverse soorten onderscheid, zoals onder andere op grond van geslacht, etnische achtergrond, geloof, ziekte, arbeidsduur (parttimers), werknemers met een contract voor bepaalde tijd, etc. Toch komt het in de praktijk vaak voor dat werkgevers dit onderscheid wel maken, ook al geven ze dan vaak andere redenen aan. In een dergelijke situatie is het essentieel om professionele juridische begeleiding te krijgen, mede omdat er vaak resultaat te halen zal zijn voor u en dit geen zaken zijn die men zelf moet proberen te regelen.

Heeft u vragen of interesse in juridisch advies, neem vrijblijvend contact op.